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刘松博:HR部门在股权激励中应该起什么作用?

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    [LV.3]偶尔看看II

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    发表于 2018-11-25 13:19:02 | 显示全部楼层 |阅读模式
    根据中国人民大学劳动人事学院教授、院长助理刘松博“中国企业股权激励现状分析”的主题演讲整理 ,经授权发布,以飨读者。

    今天我要讲的也是很热闹的话题,这个话题是最近几年我一直在思考的问题,也是最近几年很多企业都在思考的问题:股权激励。今天我们来盘点一下中国企业股权激励的现状。

    股权是重塑人与组织关系的重要工具

    我们从下图的三个人开始讲起,这是我们很熟悉的三个人。为什么讲股权激励和人与组织间的关系要讲这三个人?让我们来看看。


    第一位是梅奥教授,他在管理学思想史上做出了重要贡献,是组织行为学的开拓者。当时那个年代人与组织之间的关系,大家可以想象,就是组织把人当成机器,而梅奥教授在1933年发表的《工业文明中的人的问题》这本书中说,人不是机器,人有丰富的信念、情感、动机和意愿,所以说不应该把人当作机器,应该强调对员工的授权和员工的参与,这是现代管理中人与组织间关系改变或者说变革的第一个阶段

    到了第二个阶段,代表人物是凯尔索,他是美国历史上第一位推动员工持股的学者和律师,有很多论著,他在1956年发表了《资本主义宣言》,提出了“人民资本主义”的概念。他认为股权激励能够让美国的无产阶级变成资产阶级,股权激励是介于社会主义和资本主义之间的路线。虽然这种观点在意识形态上引起了巨大的争议,但他的成果在很大程度上推动了股权激励的进程。

    第三个阶段,人与组织的关系又发生了变化。德鲁克老先生在他人生晚期的最重要的一本著作《下一个社会的管理》中提到,未来知识型员工和组织之间会成为怎样的关系呢?——Partner,最初中文版书中译成了伙伴关系,我们现在基本上统一了对这个词的翻译,把它叫做“合伙人”,也就是说未来是合伙人时代。我给一家企业做顾问,前几天这家企业提出了全员合伙人的说法,很前沿,但当时在讨论时我表示了反对。我认为如果全员都是合伙人那就是没有合伙人,因为概念的泛化会带来概念的贬值。目前大家对合伙人这个概念的内涵和外延还没有明确的统一认知,没有人敢说他的界定就是对的,因为这是一个新生的概念,但是我认为合伙人应该是拥有一定比例的企业股权,并且应该是自己掏钱买入股份的,才可以看成是组织中一定程度的合伙人,这是我个人的认知。

    如果说股权是合伙人的必要条件的话,我们会发现在今天这个时代是重塑人与组织关系的重要工具和手段,这也迎合了今天大会的主题:人与组织关系的重塑。

    这是一个“人才打劫”的年代

    为什么我们谈股权?因为在现在这样一个时代,股权从来没有这样重要过。

    那么这是一个什么时代呢?马云说了一句话,告诉了我们为什么股权这件事很重要,为什么有这么多的企业这么关注这件事。你辛辛苦苦培养出来的骨干员工,其他企业待遇好些薪酬高些可能他就跑了,所以马云说这是一个“人才打劫”的年代。为什么连国有企业都搞股权激励计划了?因为国有企业发现大量优秀的员工甚至是高管都纷纷被民营企业挖走,在现在这样的时代,没有股权的企业会有很大的危机感,这就是人才打劫的年代。当然,股权激励的价值不仅仅在于人才的环节,在财务环节乃至整个管理环节都有很大的意义。但是我们今天不展开讲这么多的意义,相信大家对股权激励的意义应该也是比较了解的。

    我国企业股权激励现状

    我们看这个图,对于股权激励,政府是强力推动的。中国政府为了股权激励多年来真的没少操心,这么多的政策文本都在说股权的事,最近两年尤其是今年,中央密集地出台了大量关于股权激励的政策文件,我相信大家是熟悉这些文件的。



    这些文件中,最受关注的应该是2016年8月国资委、财政部、证监会联合出台的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》,这份文件彻底打开了国有企业尤其是混合所有制国有控股企业在股权激励上的闸门,可以看出整个政府层面都在强力地推动股权激励计划。


    我们总结了股权激励的现状(如上图),包括政府强力推动国有企业试水。国有企业今年试点的十家企业已经全部敲定,马上开始推行,2018年的时候会有总结。

    民营企业恐慌,原因在于民营企业发现没有股权是不行的,但是对股权又不懂,其中牵扯到管理、财务、法律方方面面的知识,所以造成了恐慌,到处都在学习股权。

    如果我们打开百度搜索股权激励,前20页搞不好全是培训机构的课程,大家可以感受到这种恐慌。这种情况自然会引发咨询机构的热炒,现在一个咨询机构如果说不会股权激励,没有股权激励项目,都不好意思说自己是咨询机构。很多企业确实都在推股权项目,咨询机构也在热炒这些概念。

    但我有一个基本的感受,我在今年下半年的几个大型HR论坛上做演讲时都说过,凡是热门的概念,都应该对之本能的抱有警惕,这里面有很多陷阱,并不那么容易,股权激励有大量失败的案例,必须要系统和科学地看待。从学界的角度来讲,大部分学者还是选择了冷静地观望,这两年股权激励市场这么热,但是学者们无论是写文章还是讲课说的都不多。劳人院觉得在这样的大背景下,对于一个如此之热甚至引起了恐慌的概念,我们应该从学术的角度盘点和梳理一下。


    2017中国企业股权激励白皮书
    发布

    我们今天在做的一件事是《中国企业股权激励白皮书》,希望对目前市场上的概念、想法、做法以及未来趋势做出盘点和判断,供企业界参考。

    现在的数据是截止到今年11月底的数据,12月份的数据还没有统计进来,现在是雏形,但是有些结论已经很有意思了。数据的来源,基本上分上市公司、挂牌公司和非上市民营企业回收的问卷。我们对所有的上市公司新三板挂牌公司最近一年在股权激励方面的表现进行了编码。其中民营企业的问卷比较少,只是我自己今年在讲股权激励的课时发问卷给听课的学员,都是企业家,因为跟他们说的是做一个课前调查,所以回收率不高,从600多份发出的问卷中收回了一百多份,虽然样本上存在偏差和不足,但是有些数据结果已经非常有趣,今天和大家简单分享一下。

    国内股权激励情况概览
    A股&新三板


    从数字上看,股权激励的方案数越来越多。


    从所有制类型看,民营企业占主体,国有企业比较少,但是在今年8月份的中央文件下发,未来会有怎么样的变化,我们可以期待,希望国有企业的比例能上升。


    从行业分布看(采用2012年证监会《上市公司行业分类指引》的划分标准),有两个比较大的股权激励板块,首先是制造业,很有可能是因为制造业在中国原本就有很多,基数大,再就是信息传输、软件和信息技术服务业,这是现在人才流失或者说抢人才最狠的行业,自然而然的这个行业实施股权激励的也多,吸引和保留人才。


    从股权激励的形式看,越来越多的企业做限制性股票,期权的数量是在减少的,增值权一直不多,这也是我接触股权激励的几年里明确感受到的。从激励对象看,激励员工而非仅仅激励高管的企业占比越来越大。

    股权激励有 价值  吗???


    这是我们做的回归分析。很多人都在问,股权激励真的有价值吗?我们也在思考这个问题,所以我们用上市公司的数据做了回归分析。


    基本上可以断定ROA(总资产收益率)每变动1个单位,其中7.4%可由“是否实施股权激励”解释,这说明股权激励的效果是可以被认可的。

    国内股权激励情况概览
    民营企业

    数据来源是民营企业家做的问卷。可以看到,民营企业从恐慌慢慢变得理智了。


    在对股权激励的必要性认识上,45%认为做股权激励是有必要的,42%认为非常有必要。对股权激励紧迫性的认识,认为非常紧迫和比较紧迫的占绝大多数,大家发现这件事是很重要的。


    那么应该激励谁呢?从收到的数据看,最主要的激励对象是核心技术层和管理层。


    当时我们还设计了一个题目是为什么实施股权激励会犹豫呢?可以看到,民营企业主要是担心操作不好会引起公司内部的重重矛盾,这是民营企业最大的恐慌。所以股权激励的方法将会变得很重要。


    而对于是否会采用合伙人制度,看到这个数字(12%已经采用,48%正在考虑),我们会发现民营企业在逐渐变成熟。

    国外股权激励情况概览

    我们的白皮书中还提到了国外股权激励的情况,他山之石,可以借鉴一下。


    如图所示,欧洲实施员工持股和股票期权计划的企业越来越多、比例越来越高,2015年有92.5%的上市公司实施员工持股计划,71.1%的上市公司实施股票期权计划,这是我们说为什么中国的股权激励仍然在路上,有很大差距,还要走很多年;


    美国这边,虽然看起来只是41%,但是很多企业这几项加起来股权激励能占到很大的比重,理论上可能80%多。当然有些企业会同时做两项或者三项,具体的数据我们还不是很掌握,要找个时间编码整理一下。

    股权激励年度排行榜

    我们还做了一些很有意思的股权激励年度排行榜。


    A股市场和新三板市场中最长效的、最自由的、最短命的、最普惠的、最大方的、激励价值最大的,比如美的集团A股市场就拿出了38.5亿进行激励。

    A股股权激励方案取消原因分析


    股权激励取消的原因也有很多,可能有正常的调整,也有非正常的取消,不展开说了。

    股权激励形势

    我们来看一下股权激励的形势,把之前讲的总结一下,也增加一些新的思考。

    上市公司是下沉化、动态化和全面化。下沉化指的是越来越倾向于骨干核心员工,让更多人享受整个公司的价值增长;动态化是动态的调整,很多公司做股权激励已经有三次四次了,有些企业认为做一次股权激励之后就可以一劳永逸了,其实不是,要有动态的调整以保持激励效果;另外还有全面化,意思是股权激励覆盖的比例越来越高,纵深越来越大,涵盖的行业越来越多。

    国有企业是推进中、观望中和深入中。国有企业肯定会推进,但是很多企业还在观望,观望源于两点,第一是大多数国有企业对政策风险是有警惕的,担心出问题,因为中国的股权激励在国家层面是松松紧紧不断变化的,隔几年松隔几年紧,政策的不确定性导致很多国有企业、央企是有一些谨慎的。另外的原因可能是目前国有企业领导干部推动股权激励的动力不足,为什么动力不足呢?因为国有企业负责人限薪,限60万。就在昨天,国资委出台一个政策文本,规定央企的负责人可以拿到任期激励收入,到任职期结束,年薪的30%可以作为任期激励收入,按照这个数字来说,从责权利的对等原则看,他们收入也真的不算高。让薪酬不高的人给底下这么多人股权或者高工资,动力肯定是不足的,我一些国有企业的朋友甚至互相开玩笑说,“你再表现不好就把你提升上去,做党委委员去了”,这就是薪酬倒挂。我相信国有企业的股权激励未来一定有个深入的过程,建议今天一些来自国资监管部门的同志,从顶层设计上好好想一想怎么从总体薪酬设计上更好地发挥股权激励的效果。

    民营企业的趋势是有格局、更理智和重方法。民营企业越来越舍得分,有格局了,无论是被逼无奈还是真的想做这件事,总之格局是起来了,愿意去分钱以推动股权激励了。相应来讲大家也是越来越理智,知道不能随便操作,开弓没有回头箭,所以要慎重。在格局和理智对撞之下方法就显得很重要了,非上市民营企业的股权激励的方法相对来说是最难的,因为国有企业和上市公司都有条条框框限制,是填空题,而非上市民营企业没有那么多限制,完全是论述题,想怎么做就怎么做,没有标准答案,比如华为,每隔几年甚至会调整一下股权激励的整体模式,这也是民营企业越来越重视方法的表现。

    思考

    股权时代到来了,但为什么股权激励并非一股就灵呢?


    法务和财务这么强势,我们HR在股权激励中起什么作用呢?

    先看第二个问题,很多情况都是一个企业要搞股权激励时,会让财务或法务部门主推,先放下HR。在我看来这是有问题的,因为这两个部门往往是从合规的角度、从节税的角度推股权激励而不是从激励的角度,股权激励重在激励二字,最终的效果应该是激励的。所以在这个时候要去思考第一个问题,为什么股权激励并非一股就灵?

    因为股权激励需要理性看待人性、建立支持系统和打造信任文化。只有HR部门才能更加理性地看待人性,才能更加重视各个支持系统,比如岗位系统、战略系统、文化系统、薪酬系统、绩效系统,这是法务和财务部门做不到的。

    在这样的股权大潮之中,HR部门是大有可为的,股权激励本质上是一个信任计划,就是员工对企业未来信不信的问题,如何打造信任的文化是HR部门擅长的事情,而不是法务和财务部门擅长的。今天在座的是HR群体,所以我要讲这样的话,我们HR应该作为股权激励的主责部门,主动承担起责任来,不要什么都往后躲,这也是今天几位嘉宾都提到的问题。

    第二个问题中“落地工具之一”是什么意思呢?股权激励应该是人力资源管理的落地工具,而且只是落地工具之一,希望大家明确,这一定是人力资源管理的工具,最后可以让法务和财务把关,但应该是HR部门主推的,不要因为觉得法律和财务很高深而不敢做,建议大家稍微学一些这方面的知识,其实并不难。HR群体的知识更加全面,我们才能更好地跟其他部门对话,跟老板对话。只有这样,HR部门才能看到老板看不到的问题,才能提出别的部门提不出的解决方案,这是HR群体的价值体现,也是我们在未来将要做的事情。



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